skip to Main Content

Coupe du monde de football : quels sont les droits du salarié dans l’entreprise ?

Alors que la Coupe du Monde de football a débuté le jeudi 15 juin, les horaires de la compétition ne permettent pas à tous les passionnés de pouvoir suivre les rencontres qui coïncident avec des horaires habituellement travaillés (14h, 16h et 17h, heure française). Les salariés peuvent-il se permettre de suivre les rencontres du Mondial depuis leur lieu de travail ?

Décryptage avec Grégoire Duchange, Maître de conférences à l’université Panthéon-Assas.

« En somme, tout est affaire de mesure. Le juge, comme l’arbitre d’un match de football, n’aime pas l’employeur ou le salarié qui simule »

Un salarié peut-il regarder un match pendant son temps de travail ?

Un célèbre arrêt de la Cour de cassation a affirmé, il y a près de vingt ans, que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » et que l’employeur ne pouvait, en conséquence, ouvrir les messages personnels envoyés par ce dernier avec son ordinateur professionnel (Soc, 2 oct. 2001, n° 99-42.942).

L’arrêt en question ne concernait pas un amateur de football… mais un salarié qui commettait des actes de concurrence déloyale à l’égard de son employeur ! La Cour de cassation a, depuis, affiné son approche en admettant que l’employeur peut librement vérifier les mails (ou les connections) non identifiés comme « personnels » de même, à condition que le salarié soit présent lors de l’opération, que ceux identifiés comme tels. La règle de fond n’en demeure pas moins identique : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée », ce qui implique qu’il puisse stocker ses photos de vacances, consulter son compte Facebook… ou regarder un match de football sans s’exposer par ce seul fait à une sanction disciplinaire. En la matière, la Cour de cassation comme les juges du fond sanctionnent cependant l’abus, lequel dépend des circonstances.

Le règlement intérieur de l’entreprise rappelle-t-il aux salariés la nécessité d’un usage raisonnable des outils informatiques à des fins personnelles ? Le salarié occupe-t-il un poste dangereux ou nécessitant une attention permanente ? Est-on en période d’heures creuses ou d’heures pleines ? Le salarié regarde-t-il un match complet ? Y jette-t-il simplement un œil ? Se contente-t-il de vérifier les résultats ? Une telle approche empirique, fortement teintée d’équité, pourrait certes sembler incertaine pour l’employeur ou le salarié soucieux de connaître ses droits avec précision.

Mais elle ne devrait effrayer ni l’employeur ni le salarié raisonnables. Il faut garder à l’esprit que le juge chasse deux types d’excès : d’une part le « licenciement-prétexte », par lequel l’employeur profite d’un écart léger du salarié (« il a regardé le match pendant le temps de travail ») pour justifier une rupture en réalité motivée par un motif non admis comme la perte de confiance, d’autre part la « vie privée-prétexte », par laquelle le salarié se cache derrière l’écran de sa vie privée pour ne pas avoir à répondre de comportements incompatibles avec les diligences professionnelles dont il est débiteur. En somme, tout est affaire de mesure. Le juge, comme l’arbitre d’un match de football, n’aime pas l’employeur ou le salarié qui simule.

Quelles sanctions le salarié encourt-il en cas d’abus ?

A supposer que le salarié ait commis, au regard des circonstances, une faute en regardant un ou plusieurs matchs pendant son temps de travail, cela ne signifie pas nécessairement que l’employeur pourra siffler pour lui la fin de la partie. En matière disciplinaire, toute sanction doit, en effet, être proportionnée à la faute commise (C. trav., art. L. 1333-2). Selon les cas, l’employeur pourra infliger au salarié une sanction allant de celles, « mineures », de l’avertissement (carton jaune) ou de la mise à pied (carton rouge) à celle, « majeure », du licenciement pour faute simple ou grave (expulsion sans retour).

Par exemple, ne seront pas nécessairement traités de la même manière le consultant regardant par intermittence un match alors qu’un dossier urgent doit être rendu le soir même et le conducteur d’engin de chantier admirant l’équipe de France sur son téléphone portable au cours d’une opération particulièrement dangereuse.

L’entreprise peut-elle prévoir un temps réservé pour les matchs ?

Rien n’interdit à l’entreprise de le faire. La question est surtout celle de la qualification à apporter au temps passé à cette activité : travail ou repos ? La réponse est donnée par le législateur : «  La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (C. trav., art. L. 3121-1).

De la sorte, si l’activité est imposée par l’employeur (pendant ou hors des horaires habituels de travail), regarder le match sera considéré comme du travail tandis que s’il s’agit seulement d’une possibilité offerte au salarié en marge de son activité (pendant le temps de pause ou par le biais d’un aménagement des horaires habituels), la qualification de repos devrait être retenue.

Par Grégoire Duchange

 

 

 

Back To Top
×Close search
Rechercher