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3 questions à Paul-Henri Antonmattei sur la hiérarchie des normes dans le cadre de la réforme du Code du Travail

Le projet de loi « d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour la rénovation sociale » présenté mercredi 28 juin par la Ministre du Travail  veut renforcer la négociation collective, et en particulier l’accord d’entreprise. Au détriment de la branche ? Que devient l’accord national interprofessionnel ?

Éléments de réponse avec Paul-Henri Antonmattei, professeur de droit et Doyen honoraire de l’Université de Montpellier.

 « La réussite de cette réforme dépend d’un changement de comportement des acteurs »

Pourquoi aujourd’hui privilégier le niveau de l’entreprise ?

Refonder le droit du travail en donnant une place centrale à la négociation collective : tel est le sens des réformes opérées depuis de longues années. Les raisons de cette promotion de la règle conventionnelle sont connues. Par nature impersonnelle, permanente et générale, la loi ne peut plus répondre seule à la diversité de plus en plus forte des formes d’emploi et à l’accélération des mutations technologiques. C’est au niveau de l’entreprise que le relais de la négociation collective permet la production de règles mieux adaptées et plus évolutives afin de conjuguer performance économique et protection des salariés.

Expression d’une confiance dans l’action des négociateurs, la promotion de l’accord d’entreprise va se poursuivre cet été car le Gouvernement va certainement être autorisé fin juillet à prendre par ordonnances toute mesure «afin de reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation collective d’entreprise » (V. projet de loi d’habilitation présenté en Conseil des ministres le 28 juin 2017).

La réforme va renforcer sensiblement la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Mise en place par la loi Bertrand du 20 août 2008, élargie par la loi du 8 août 2016  dans les seuls domaines de la durée du travail, des repos et des congés, cette primauté de l’accord d’entreprise va en effet devenir le principe.

Vertueuse, une réforme du code du travail donnant plus de place à l’accord d’entreprise est un pari dont la réussite dépend fortement d’un changement de comportement des acteurs. Or, le compte n’y est pas encore. Aux réformes juridiques de ces dernières années doit désormais succéder une promotion de la culture de la négociation collective, comme l’avait souligné le rapport Combrexelle publié en septembre 2015.Trop nombreux sont encore les témoignages de négociations marquées par des postures, des dogmes, des suspicions et des ignorances. La négociation n’est ni un combat ni une compromission. Elle requiert le respect de l’autre et une volonté réelle et sérieuse de parvenir à un accord.

L’engagement des acteurs de la négociation d’entreprise doit être encouragé et accompagné. La question de compétence des acteurs devient essentielle tant la négociation d’organisation sur des sujets nombreux et complexes est plus exigeante que celle consistant seulement à accorder des avantages, comme pendant les Trente Glorieuses.

La négociation de branche est-elle morte ?

Certainement pas. Il y a encore des thèmes pour lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise : ceux d’un domaine imposé par la loi que le gouvernement va redessiner et ceux pour lesquels la branche, pourrait sans y être obligée par le code du travail, faire primer l’accord de branche.

Mais même dans les domaines offerts à la primauté de l’accord d’entreprise, les branches auront toujours intérêt à prévoir des stipulations car, pendant de nombreuses années encore, ce sont ces règles conventionnelles qui s’appliqueront, à titre subsidiaire, aux entreprises où la négociation collective est en panne.

La branche se voit aussi doter de nouvelles missions : la définition de la méthode applicable à la négociation d’entreprise et l’élaboration d’accord type pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

A s’en tenir au projet de loi d’habilitation, l’accord de branche va pouvoir prévoir que certaines de ses stipulations, dans des domaines limitativement énumérés, sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises couvertes par l’accord de branche pour tenir compte de leurs contraintes particulières.

Enfin, la restructuration des branches devrait redynamiser ce niveau de négociation et conduire les négociateurs à créer de nouvelles garanties sociales en phase avec l’objectif primordial de sécurisation des parcours professionnels.  

La négociation nationale interprofessionnelle semble la grande oubliée…

Depuis l’échec de janvier 2015, elle n’est pas très vaillante même si le télétravail a récemment permis aux partenaires sociaux de se retrouver, mais uniquement dans un rapport. Les gouvernements ne s’y sont pas trompés. La réforme El Khomri s’est réalisée sans activation de la procédure de concertation entre le Gouvernement et les partenaires sociaux, imposée par l’article L 1 du code du travail ; et l’actuel Gouvernement a habilement innové en déterminant un agenda de consultations bilatérales à la satisfaction de tous les acteurs, le Conseil d’Etat estimant même dans son avis du 29 juin 2017 que la procédure de l’article L.1 avait été respectée.  

La fin d’un dialogue social national et interprofessionnel n’est pourtant pas inéluctable. Au cours des dernières années, les partenaires ont, par des accords ambitieux (ANI du 11 janvier 2008 et ANI du 11 janvier 2013), initié des réformes législatives importantes (ex : résiliation conventionnelle homologuée). A eux de retrouver le chemin du dialogue par une détermination d’un nouvel agenda social, et surtout par de nouvelles méthodes de négociation qui s’exprimeraient utilement dans un bel accord de méthode.

Par Paul-Henri Antonmattei

 

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